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LEY ORGÁNICA PARA PREVENIR EL ACOSO LABORAL

En el Suplemento del Registro Oficial de 9 de noviembre de 2017, se publicó la Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el Acoso Laboral, a través de las que se introducen las reformas al Código de Trabajo que se resumen a continuación:

      1. Definición de acoso laboral:

Es todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República1, incluyendo la filiación sindical y gremial.

Las conductas que se denuncien como Acoso laboral serán valoradas por la autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las circunstancias y la capacidad de someter a un trabajador a presión para provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.

      2. Obligación del empleador:

Implementar programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas  modalidades del acoso laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador.

1. “Art. 11.- EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:

2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.

      3. Prohibición al empleador:

Cometer actos de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión.

      4. Prohibición al trabajador:

Cometer actos de acoso laboral hacia un compañero, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.

      5. Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato laboral:

Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero de trabajo, hacia el empleador o hacia un subordinado en la empresa.

      6. Causa para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato laboral:

En caso de sufrir acoso laboral cometido o permitido, por acción u omisión, por el empleador o sus representantes legales.

      7. Indemnización para el trabajador que ha sufrido acoso laboral:

Además de la indemnización por despido intempestivo, el trabajador tendrá derecho a un año de remuneración adicional (2do. inciso del artículo 195.3 del Código de Trabajo)2. Atendiendo a la gravedad del caso, la víctima de acoso podrá solicitar ante la autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.

      8. Pruebas:

Cuando el trabajador presente indicios fundados de haber sufrido acoso laboral, corresponderá al empleador presentar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

      9. Conciliación al inicio del trámite de visto bueno:

Una vez presentada la petición del visto bueno, debe realizarse una conciliación que presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos el trabajador, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente.


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