En el Suplemento del Registro Oficial de 9 de noviembre de 2017, se publicó la “Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el Acoso Laboral”, a través de las que se introducen las reformas al Código de Trabajo que se resumen a continuación:

      1. Definición de acoso laboral:

Es todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República¹, incluyendo la filiación sindical y gremial.

Las conductas que se denuncien como Acoso laboral serán valoradas por la autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las circunstancias y la capacidad de someter a un trabajador a presión para provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.

      2. Obligación del empleador:

Implementar programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas  modalidades del acoso laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador.

1. “Art. 11.- EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:

2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.”

      3. Prohibición al empleador:

Cometer actos de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión.

      4. Prohibición al trabajador:

Cometer actos de acoso laboral hacia un compañero, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.

      5. Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato laboral:

Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero de trabajo, hacia el empleador o hacia un subordinado en la empresa.

      6. Causa para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato laboral:

En caso de sufrir acoso laboral cometido o permitido, por acción u omisión, por el empleador o sus representantes legales.

      7. Indemnización para el trabajador que ha sufrido acoso laboral:

Además de la indemnización por despido intempestivo, el trabajador tendrá derecho a un año de remuneración adicional (2do. inciso del artículo 195.3 del Código de Trabajo)². Atendiendo a la gravedad del caso, la víctima de acoso podrá solicitar ante la autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.

      8. Pruebas:

Cuando el trabajador presente indicios fundados de haber sufrido acoso laboral, corresponderá al empleador presentar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

      9. Conciliación al inicio del trámite de visto bueno:

Una vez presentada la petición del visto bueno, debe realizarse una conciliación que presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos el trabajador, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente.

En vista de que se acerca época de juntas, a continuación encontrarás 10 datos que debes saber sobre la celebración de las mismas.

1. La convocatoria a la junta general se realizará por la prensa, en uno de los periódicos de mayor circulación en el domicilio principal de la compañía, con ocho días de anticipación al fijado para su reunión y además se notificará a los socios o accionistas por correo electrónico.
2. La junta general podrá tratar cualquier asunto sin necesidad de la convocatoria indicada en el punto anterior siempre y cuando en la junta esté presente todo el capital pagado y los asistentes acepten constituirse en junta universal.
3. En las juntas generales sólo podrán tratarse los asuntos puntualizados en la convocatoria y los accionistas deberán recibir con anticipación los documentos sobre los que se tratarán.
4. Si la compañía fuese anónima, en comandita por acciones o de economía mixta, no podrá tener lugar la junta si no se cuenta con el libro de acciones y accionistas.
5. Si los accionistas o socios son personas jurídicas, sus representantes deberán acreditar la calidad en la que comparecen.
6. Los socios o accionistas podrán comparecer representados por otra persona mediante poder o carta poder.
7. Los socios o accionistas pueden comparecer a juntas generales a través de videoconferencias.
8. Todas las sesiones de las juntas generales deberán ser grabadas.
9. Los presentes en las reuniones quedarán impedidos de divulgar la información confidencial y secretos empresariales allí conocidos.
10. El socio o accionista podrá asistir a la junta acompañado de dos asesores quienes podrán intervenir durante la reunión.

En el Registro Oficial Nº 184, de 20 de febrero de 2018, se publicó el Acuerdo Nº 0006 expedido por el Ministerio de Trabajo, y que contiene el “Instructivo para el control del ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores migrantes extranjeros en la República del Ecuador” (el “Instructivo”). El Instructivo es de aplicación obligatoria para las instituciones del sector público y del sector privado.

A continuación, un detalle de las obligaciones a cargo de los empleadores con relación a sus trabajadores extranjeros:

• El empleador deberá llevar obligatoriamente un registro de todas las personas extranjeras que laboren en la compañía bajo relación de dependencia. En este registro se deberá anotar, respecto de cada trabajador extranjero, lo siguiente: (a) nombres y apellidos; (b) edad; (c) estado civil; (d) dirección del domicilio; (e) e-mail; (f) nacionalidad; (g) país de origen; (h) número de documento de identidad y tipo de visa; (i) ocupación y detalle de sus funciones; (j) remuneración; (k) plazo de vigencia del contrato; (l) lugar de trabajo; y, (m) horario de trabajado especificando jornadas y días a laborar.

• El empleador deberá registrar el contrato en la plataforma informática del Ministerio de Trabajo, con la información antes detallada.

• El Instructivo faculta a los Inspectores de Trabajo y a las Direcciones Regionales de Trabajo a realizar inspecciones aleatorias y/o focalizadas para reconocer los derechos de los trabajadores extranjeros por parte de los empleadores

• En caso de que el Ministerio de Trabajo, a través de los Inspectores de Trabajo o de las Direcciones Regionales del Trabajo, verifique que los trabajadores extranjeros no se encuentran afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o que tienen fijado un salario inferior al salario básico unificado, impondrá las siguientes multas: (a) a la persona natural empleadora: US$ 3.860; y, (b) a la compañía o institución pública empleadora: US$ 5.790.

• Es de aplicación inmediata para empleadores del sector público y privado que cuenten con un número mínimo de 25 trabajadores estables.

• El empleador público o privado que cuente con un mínimo de 25 trabajadores está obligado a contratar un mínimo de 4% de personas con discapacidad, en labores permanentes que se consideren adecuadas para sus aptitudes, condiciones físicas y sus conocimientos.

• El porcentaje de inclusión laboral de personas con discapacidad para el sector privado se calculará en base al número total de trabajadores, exceptuando a aquellos que no tenga contrato estable o permanente.

• Cuando el porcentaje de inclusión laboral de personas con discapacidad resulte un número decimal, solo se considerará la parte entera del número; así, el empleador deberá contratar 1 persona con discapacidad por cada 25 trabajadores estables.

• Se considera a una persona con discapacidad aquella que como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales se ve restringida permanentemente su capacidad biológica, psicológica y asociativa para ejercer una o más actividades, en una proporción equivalente al 30% de discapacidad.

• Se considerarán trabajadores sustitutos directos a:

o Los padres o representantes legales de los niños/as o adolescentes con discapacidad, los mismos que podrán formar parte del porcentaje de inclusión laboral siempre y cuando e niño/a o adolescente tenga una discapacidad igual o mayor al 30%.
o Los parientes hasta en cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho o representante legal de las personas que tengan bajo cuidado y/o responsabilidad a una persona con discapacidad igual o mayor al 75%

• Sustituto por solidaridad humana: Son las personas que, sin tener parentesco de consanguinidad o afinidad, pueden sustituir a la persona con discapacidad severa, que no cuente con referente familiar y que por su condición de severidad está impedida de hacerlo.

• Discapacidad severa: corresponde a una condición de discapacidad la cual se le asigna un porcentaje de 75% o más, significa que los síntomas, signos o secuelas imposibilitan la realización de las actividades de la vida diaria; esto es la imposibilidad para la realización de actividades de auto cuidado.

• Podrán ser trabajadores sustitutos aquellos que hayan obtenido la correspondiente certificación emitida por las autoridades correspondientes, este beneficio no podrá trasladarse a más de una persona por persona con discapacidad. Los empleadores no podrán contratar más del 50% de sustitutos del porcentaje legal establecido.

• El empleador que incumpla con lo dispuesto en este instructivo ministerial será sancionado con una multa de 10 SBU (actualmente US$ 3.850).